De werkgever en de werknemer hebben altijd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden – onder bepaalde voorwaarden – te beëindigen. Het is doorgaans de werkgever die met de werknemer in overleg treedt, en een vaststellingsovereenkomst (of: beëindigingsovereenkomst) aan de werknemer voorlegt.
In de praktijk legt de werkgever vaak aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst ter goedkeuring voor, omdat de werkgever ontevreden is over de arbeidsprestaties van de werknemer. Juridisch gezegd: de werknemer voldoet niet (meer) aan de functie-eisen.
Als de werknemer inziet dat hij of zij onder de maat functioneert – en de voortzetting van de arbeidsrelatie geen zin heeft – dan is het verstandig om met de werkgever te praten over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Schakel altijd een arbeidsjurist in. Direct juridisch advies arbeidsjurist of bel 088 20 50 899.
De beëindiging kan zodanig worden geregeld dat uw WW-rechten worden veiliggesteld. Er worden ook duidelijke afspraken gemaakt over datum van ontslag, de ontslagvergoeding of transitievergoeding en andere belangrijke punten zoals het schrappen van het concurrentiebeding en relatiebeding, periode van vrijstelling van het verrichten van werk onder loondoorbetaling en een goed getuigschrift. Pas daarna kan de vaststellingsovereenkomst worden opgesteld, en door partijen worden ondertekend.
Hiermee kan de werknemer bij het UWV de WW-uitkering aanvragen.
Het is in uw belang dat u de vaststellingsovereenkomst eerst laat checken alvorens deze voor akkoord te ondertekenen. De arbeidsjuristen van Juristen ArbeidsRecht Nederland hebben de expertise in huis om u te adviseren en te ondersteunen. Vraag advies arbeidsjurist of bel 088-20 50 899 en krijg direct een arbeidsjurist aan de telefoon.
Het komt in de praktijk echter voor dat de werkgever forse kritiek uit op de werknemer over zijn of haar functioneren, maar dat de werkgever deze kritiek niet met documenten kan onderbouwen. Bijvoorbeeld verslagen van functioneringsgesprekken.
Als de mening van de werkgever over het functioneren van de werknemer uit geen enkele brief of document blijkt, en dus ‘uit de lucht is gegrepen’, dan is het niet verstandig om een ontslagregeling van de werkgever te aanvaarden. De werkgever heeft namelijk – kort gezegd - geen negatief personeelsdossier: het ontslag is dus niet redelijk.
Dit is ook het geval als de werkgever geen mogelijkheid aan de werknemer heeft geboden, om het functioneren te verbeteren (‘verbetertermijn’).
Het ontslag is ook niet redelijk als de werkgever geen enkele moeite heeft gedaan om de werknemer – al dan niet met behulp van scholing – in een andere passende functie te herplaatsen volgens de Wet Werk & Zekerheid.
U bent overigens NOOIT verplicht om een door uw werkgever voorgelegde vaststellingsovereenkomst te aanvaarden.
Legt uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst voor en wilt u deze laten controleren:
Heeft u nog vragen of wilt u liever een arbeidsjurist spreken voordat u de documenten upload en verstuurt, bel 088 20 50 899 of mail naar info@transitievergoeding.nl.
Laat onze arbeidsjuristen uw beëindigingsovereenkomst controleren.
Ook voor u? Onze juristen beoordelen direct of u recht heeft op een hogere vergoeding.
Deze gratis uitgave bevat alle informatie over de vaststellingsovereenkomst en ontslag 2024.
Mail onze juristen en krijg direct antwoord op uw vragen over ontslag.
(9.5 / 10)
